Licencier une salariée ayant refusé de retirer son voile à la demande d'un client est discriminatoire (conclusions avocat général CJUE)

Social - Fonction rh et grh, Contrat de travail et relations individuelles
13/07/2016
Saisie par la Cour de cassation, sur une affaire française de salariée voilée, l’avocate générale de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a conclu qu’il s’agissait d’une « discrimination » rendant le licenciement « illicite ».
Le licenciement d'une salariée pour avoir refusé d’ôter son foulard islamique à la demande d’un client constitue une discrimination, selon les conclusions de l’avocate générale de la CJUE le 13 juillet 2016.
En outre, l'entreprise qui impose à une salariée de retirer son foulard islamique lors de contacts avec les clients fait preuve de discrimination directe illicite.

La CJUE devra trancher
Dans cette affaire qui concerne une femme musulmane employée comme ingénieure d'études par la société informatique française Micropole, la CJUE était questionnée par la Cour de cassation. Cet avis de l'avocate générale est très différent de celui exprimé fin mai par l'un de ses collègues sur une affaire similaire en Belgique. Celui-ci soulignait que devaient être pris en compte « la taille et le caractère ostentatoire du signe religieux, la nature de l’activité de la travailleuse, le contexte dans lequel elle doit exercer son activité ». La CJUE devra trancher dans les mois à venir sur le sujet.
Dans l'affaire française, la Cour de cassation avait demandé « si l'interdiction de porter le foulard islamique lors de la fourniture de services de conseil informatique à des clients peut être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante », ce qui permettrait ainsi d'échapper au principe de non-discrimination fondée sur la religion.

La salariée a été traitée de manière moins favorable
Pour l’avocate générale, Eleanor Sharpston, du fait de sa religion, la salariée a été traitée de manière moins favorable, « puisqu’un autre ingénieur d’études qui n’aurait pas choisi de manifester ses croyances religieuses n’aurait, lui, pas été licencié ».
Elle en conclut que le licenciement de la salariée constitue « une discrimination directe fondée sur la religion ou les convictions ». Ce licenciement ne pourrait être « licite que si l’une des dérogations prévues par la directive (Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, NDLR) venait à s’appliquer ».
Source : Actualités du droit