Les arrêts inédits du fonds de concours du 22 janvier 2018
Social - Contrat de travail et relations individuelles, Santé, sécurité et temps de travail, IRP et relations collectives
26/01/2018
Les arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation à retenir parmi les inédits du fonds de concours de cette semaine.
S’agissant d’un licenciement pour faute grave, c’est à bon droit que la Cour d’appel a considéré que la prescription n’était pas acquise, après avoir constaté que, le salarié ne s'étant pas présenté à l'entretien préalable fixé au 9 mai 2012, l'employeur lui avait adressé le 11 mai 2012, soit dans le délai de deux mois qui avait été interrompu par la première convocation du 27 mars 2012, une nouvelle convocation pour un entretien fixé au 29 mai 2012.
Cass. soc., 17 janv. 2018, n° 16-18.172
Désignation d’un représentant syndical au CCE/représentativité
La représentativité d'une union de syndicats pour la désignation d'un représentant syndical au comité central d'entreprise doit s'apprécier par rapport à l'ensemble du personnel de l'entreprise, sans qu'il soit nécessaire que cette union soit représentative dans tous les établissements de l'entreprise.
Cass. soc., 17 janv. 2018, n° 16-26.965
AT/MP/inaptitude/indemnité spéciale de licenciement
L’indemnité spéciale de licenciement prévue à l’article L 1226- 14 n’est due qu’au salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, déclaré inapte par le médecin du travail dans le cas d'impossibilité de reclasser le salarié.
Ne peut donc prétendre à cette indemnité le salarié ayant pris acte de la rupture en raison du harcèlement moral et d’une discrimination et dont la cour d’appel a estimé que cette prise d’acte, justifiée, produisait les effets d’un licenciement nul.
Cass. soc., 17 janv. 2018, n° 16-18.559
Liberté d’expression/ abus (non)
Concernant un salarié qui avaient prononcé des propos critiques à l’égard de son employeur en présence d’un client potentiel de l’entreprise dont la visite sur le chantier avait pour but de le déterminer à prendre l’employeur comme fournisseur ; salarié qui avait déjà fait l’objet d’un rappel à l’ordre pour manquement à ses obligations de loyauté et de bonne foi dans son contrat de travail, les propos critiques, même vifs, reprochés au salarié, qui avait une ancienneté de plus de onze ans, ne caractérisent pas un fait constitutif d’un abus dans sa liberté d’expression rendant impossible son maintien dans l’entreprise et constituant une faute grave. Cass. soc., 17 janv. 2018, n° 16-21.522
Co-emploi
Hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur à l'égard du personnel employé par une autre que s'il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière.
En l’espèce, le fait que la politique du groupe déterminée par la société-mère ait une incidence sur l'activité économique et sociale de sa filiale, et que la société-mère ait pris dans le cadre de cette politique des décisions affectant le devenir de sa filiale ne peuvent suffire à caractériser une situation de co-emploi.
Cass. soc., 17 janv. 2018, n° 15-26.065
Prise d’acte/réorganisations multiples ayant modifié le contrat/baisse de responsabilité
C’est à bon droit que la Cour d’appel a retenu que la prise d’acte du salarié était intervenue aux torts de l’employeur et devait être qualifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse après avoir relevé, par une appréciation souveraine, que du fait des réorganisations successives d’activité opérées par l’employeur en avril 2009 et mars 2010, le salarié avait subi de multiples modifications de son contrat de travail ayant pour conséquence une réduction de ses responsabilités hiérarchiques, même si ses fonctions avaient été officiellement maintenues suite à la réorganisation.
Cass. soc., 18 janv. 2018, n° 16-21.621
Géolocalisation/critères de licéité du dispositif
Selon l'article L. 1121-1 du Code du travail, l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen et que le salarié en a été préalablement informé, n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail.
C’est donc à tort que la Cour d’appel a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts sans rechercher, d’une part, si l’installation d’un système de géolocalisation avait été portée à la connaissance du salarié et, d’autre part, si ce dernier disposait d’une liberté dans l’organisation de son travail.
Cass. soc., 18 janv. 2018, n° 16-20.618
Source : Actualités du droit
